La idea de pagar una cantidad de dinero fija periódicamente a cambio de que una persona dedique un número de horas fijas a trabajar para nosotros es algo extraño, aunque nos hayamos acostumbrado a ello.
¿A alguien se le ocurre que sería bueno pagar una cantidad fija al mes a la cafetería donde nos tomamos el café de la mañana? Si nos lo propusieran, probablemente lo rechazaríamos: nos obliga a no poder cambiar de cafetería si nos apetece, a tomar siempre lo mismo aunque un día nos apetezca un bollo con el café, a perder dinero si no tomamos café todos los días… Sin embargo, exactamente eso hacen las empresas cuando contratan trabajadores para que les dediquen 40 horas a la semana.
¿Por qué funciona? Pues porque en entornos de trabajo sistematizado, en los que tratas con un número elevado de personas, puedes promediar las incidencias y saber de antemano la productividad del empleado medio. Tener los recursos controlados, saber que cuentas con el personal necesario y reducir las gestiones de contratación y pago compensa las ineficacias debidas al absentismo o a las variaciones en la necesidad de personal.
El problema es que tu recién creada microempresa no tiene cientos de empleados. Si contratas a cinco o seis, cada uno de ellos es crítico, y una incidencia seria con cualquiera puede suponer un disgusto. Además, es muy difícil calibrar si realmente necesitas a cada uno de ellos ocho horas al día. Es posible que si un empleado es productivo cuatro o cinco horas diarias reales te salga más barato contratarle que subcontratar a una empresa o un freelance, aun teniendo en cuenta pagas extra, vacaciones, bajas, costes sociales, etc., pero tienes que sostener ese ritmo durante varios meses.
Por eso recomendé antes evitar tener empleados fijos. Después del dinero, son la mayor fuente de problemas.
Pero si a pesar de todo necestas contratar empleados para tu empresa, ten en cuenta lo siguiente:
Busca un excelente asesoramiento
Y subrayo lo de excelente. Gente capaz de calcular una nómina y enviar los datos a la Seguridad Social hay mucha. Profesionales que te asesoren sobre las opciones que tienes para contratar, que te redactar un contrato sólido y que te eviten consecuencias desagradables si hay problemas con un empleado, ya son más difíciles de encontrar.
No des un solo paso sin asegurarte de que tienes detrás una asesoría laboral absolutamente fiable.
No contrates empleados fijos
Un empleado fijo es una espada de Damocles que pende sobre tu empresa. En el momento en que decida no trabajar, te verás obligado a pagarle una indemnización millonaria para librarte de él. E incluso si no hay mala voluntad, pero tiene la desgracia de contraer una enfermedad larga, tendrás que seguir pagando meses y meses sin obtener nada a cambio.
La ley en España no está pensada para las empresas pequeñas. Lo que puede ser perfectamente asumible para una gran empresa con miles de trabajadores, puede hundir a una PYME con cuatro empleados. Aun así, existen alternativas: hay contratos por obra, periodos de prueba, contratos de prácticas… consulta a tu asesor y no te comprometas más de lo estrictamente necesario.
Calcula y ahorra los costes de despido
Si a pesar de todo contratas a un trabajador fijo, lo mejor que puedes hacer es calcular el coste del despido e ingresarlo cada mes en una cuenta de ahorro. Si no puedes permitirte ese “gasto”, entonces no puedes permitirte contratar a ese trabajador. Si has ahorrado ese dinero y llega la crisis, al menos tendrás asegurado que puedes pagar la indemnización. Y si se va voluntariamente, tienes de repente unos ingresos extra (su indemnización ahorrada) que seguro que vienen bien.
No gastes dinero en formación
Hay alternativas gratuitas, y la Seguridad Social te permite dedicar una parte del dinero que te quita a formación. Fuera de esto, todo lo demás es tirar el dinero.
La formación para tu empresa es un gasto, no una inversión. Contablemente es así, pero es que en la realidad también: el conocimiento es de quien ha hecho el curso, no de la empresa. Esa persona a la que le certificas en una tecnología puntera te pedirá un aumento de sueldo en unos meses, o se irá a la competencia gracias entre otras cosas al certificado que tú le has pagado.
Otra cosa es que negocies con algún empleado que parte de su retribución sea en formación. Este tipo de acuerdos puede ser ventajoso para las dos partes: para tí es un gasto que aunque no compense IVA, al menos no se incrementa en un tercio con los costes de seguridad social, como el sueldo; y para el empleado es una manera de conseguir una formación que le resulta interesante sin reducir sus ingresos.
No Pagues de más
Procura pagar lo menos posible. Alguno comentará lo de los cacahuetes y eso, pero lo cierto es que pagar más no garantiza tener mejores profesionales, ni que sean más fieles. Además, hay que tener en cuenta que cada euro que comprometes en un sueldo fijo son treinta y tantos céntimos más que van directamente a la Seguridad Social. Y cada cien euros de más que pagas en un año a un empleado son doce euros más que tendrás que pagar cuando le despidas. Por si no ha quedado claro: por cada 100 euros de más que pagas en un sueldo al año, estás pagando otros 50.
Si después de un tiempo algún empleado te pide un aumento, ya podrás decidir si su productividad lo justifica. A la hora de contratar, y si otras variables son similares, opta por el candidato que pida menos sueldo.
No contrates gente mejor de la que necesitas
¿Cómo no contratar a los mejores? ¿No debe una empresa buscar la excelencia?
Pues no. Una empresa no debe buscar la excelencia. Una empresa debe buscar el beneficio. La excelencia es un medio, no es el fin. Así que eso de “contratar a los mejores”, solo cuando “los mejores” sean los que pueden hacer ganar más dinero a tu empresa.
Un ingeniero del MIT con 150 de CI puede ser un candidato idóneo para Google, pero no ser el empleado más adecuado para el servicio técnico de una tienda de PCs clónicos.
¿No te has preguntado por qué en las cadenas de restaurantes han cambiado de camareros cada vez que vas? Para ser competitivos, necesitan unos procesos en los que cualquier persona con un mínimo de facultades pueda integrarse y ser rentable. ¿Que la rotación del personal es altísima? Pues de acuerdo, pero si te diriges a clientes que prefieren un sitio más barato con camareros menos “profesionales”, no tiene sentido que contrates a camareros capaces de servir correctamente un arroz con bogavantes.
Precipitarte
¿Seguro que necesitas contratar ya a esa persona? ¿No puedes aguantar ni un mes más, ni una semana sin él?
A veces lo que parece un crecimiento en la actividad es solo un pico temporal. Convertir una necesidad puntual en un coste de estructura permanente puede costarte muy caro. Trabaja más, alarga tus plazos de entrega, apóyate en otras empresas… lo que sea, pero asegúrate de que cuando contratas a alguien es porque va a hacerte ganar dinero el mes siguiente, y el siguiente, y el siguiente…
Contrata lento, despide rápido
Si con algún empleado la situación llega a deteriorarse tanto como para pensar en el despido, hazlo cuanto antes. Rara vez ese tipo de situación se endereza. Cada mes que pasa aumenta la indemnización, pagas por algo que no recibes, puede crear mal ambiente entre sus compañeros… Aunque pases un mal rato anunciando un despido, hazlo cuanto antes y pasa a otra cosa.
Y al revés, piensa bien con cada uno de los empleados si realmente es una persona que va a aportar a tu empresa. No te precipites contratando al primero que esté dispuesto a trabajar, ni siquiera al mejor de cuatro o cinco que se han interesado por tu oferta de empleo. Antes de comprometerte a contratar a alguien asegúrate que entiende lo que se espera de él, que encajará en la empresa y que será productivo como para compensar el dinero que te va a costar.
photo credit: Libertinus
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