Desencadenado

Blanco o negro

La postura fácil suele ser el compromiso, la medianía, lo suficiente, las medias tintas. Muchas veces, además de fácil es lo más práctico y rentable. Pero hay casos en los que la peor solución es la de compromiso. Por ejemplo, con la política de uso de Internet en tu empresa.

Si tienes empleados, puedes hacer dos cosas. Una es dejar acceso a Internet solo a los que realmente lo necesiten, y a estos ponerles un proxy que registre sus movimientos por la red, y por si acaso bloquearles los sitios inadecuados, e incluir en los sitios inadecuados las redes sociales, y cualquier servicio que permita almacenar documentos, y todos los sitios con flash que solo sirve para jugar, o mejor aún permitir solo el acceso a unos cuantos sitios y bloquear todo lo demás…

La otra solución es confiar en tus empleados y pedirles que usen Internet con responsabilidad, como usan el teléfono. Si alguien tiene un comportamiento excepcional, tratarlo como excepcional y no aplicar políticas comunes a todos “por si acaso”. Confiar en que usarán las redes sociales para sus cosas, pero también para ser los primeros embajadores de tu empresa. Saber que perderán algo de tiempo en Internet, como ahora lo pierden charlando entre ellos o saliendo a fumar, pero confiar en que serán sensatos.

El compromiso es dar acceso a todos, pero poniendo filtros que son fáciles de saltar. No establecer políticas que definan qué pasa si alguien se excede en su uso de Internet. No saber (y no explicar) si bloqueas determinados sitios porque el ancho de banda es un recurso limitado o porque suponen una pérdida de tiempo. Poner un filtro con las opciones por defecto y no preocuparte si limita mucho, poco o nada. Hacer esto simplemente porque es lo que hacen todos.

La primera opción funciona. Y hay empleados que la prefieren, porque prefieren reglas claras, saber qué se puede y qué no se puede hacer. Tal vez te pierdas algo, tu personal esté menos formado o menos motivado, pero sabes que están haciendo lo que se les dice.

La segunda opción también funciona. El requisito es que tus empleados sean responsables, y saber tratar rápidamente con los que no lo sean, pero la recompensa es retener a los empleados que prefieren ser tratados como adultos, y evitar el coste de gestionar la barrera de Internet.

Lo que no funciona es la tercera opción. Por un lado emites el mensaje de que no te fías de los empleados, pero por otro lado dejas claro que tampoco te importa lo suficiente como para tomar medidas drásticas. Tienes el coste de gestionar las barreras, pero tus empleados seguirán leyendo la prensa deportiva o perdiendo el tiempo en cualquier foro. El vago sigue haciendo el vago, y el responsable tropieza a cada instante con un obstáculo.

Elige blanco o negro, porque aquí no funcionan las medias tintas.

La cafetería fija

Imagínate que esta mañana, al ir a tomar un café, el camarero te hubiera hecho esta propuesta:

A partir de ahora, usted vendrá a desayunar aquí todos los días, y a final de mes me paga. Por ser cliente fijo, le haré un descuento especial. Pero tiene que elegir si toma solo café, si tomará un desayuno o si tomará el desayuno especial que incluye zumo, y esa elección debe mantenerla todo el mes. Además, debe pagar por 30 desayunos, aunque los fines de semana, o algún día entre semana no le venga bien venir por aquí. Y si prefiere cambiar de cafetería, debe avisarme con 15 días de antelación y pagarme una compensación de 45 desayunos por cada año que lleve como cliente.

¿Sería absurdo, verdad? Aunque haciendo cuentas nos salga más barato, esas restricciones nos resultarían inasumibles por incómodas e inflexibles.

Y sin embargo, eso es lo que hacemos con los empleos. Nos comprometemos, empresa y trabajador, a colaborar en un marco de relaciones hiperregulado, que no nos deja libertad para cambiar de empresa, de empleado, de horario, de puesto, de salario, de condiciones…

Esto, que tiene sentido en un contexto de grandes compañías que deben gestionar el trabajo de cientos o miles de personas cada día, es absurdo para una empresa pequeña, que tiene que responder con agilidad a un entorno cambiante. Pasar de dos a cuatro empleados es un mundo, y mucho peor todavía es pasar de cuatro a dos. Si necesitas un perfil con el que no cuentas para un proyecto concreto no sabes si podrás aprovecharlo cuando termine el proyecto. Si alguien tiene una baja (o se casa, o tiene un hijo) debes seguir pagando, además de pagar a su sustituto o asumir la merma de ingresos o la sobrecarga de trabajo para el resto de la empresa.

Por eso, antes de asumir que tienes que contratar empleados fijos para tu empresa, plantéate si hay alternativas más eficaces: subcontratar algunas funciones, contratar a autónomos, colaborar con otras empresas, etc.

¿Y si los empleos no vuelven?

Me hacen gracia los economistas que aseguran que “España debe crecer al 3% para crear empleo”. Solo se basan para eso en que antes, creciendo al 3% (o al 2,7% o a la cifra que cada uno estime) se creaba empleo. Como si el mundo no estuviera cambiando desde 2007. Después de tres años de crisis (y lo que nos queda) ¿alguien puede afirmar con certeza que si volvemos a crecer al 3% se volverán a crear empleos?

Yo creo que no. Creo que muchos empleos no van a volver. Y no me baso en un razonamiento inductivo como el de los economistas futurólogos, sino en la experiencia de los pequeños empresarios a los que conozco.

Los despidos necesarios para conseguir que sus empresas sobrevivan les han obligado a soportar unos costes extraordinarios en el peor momento. Alguno ha tenido que endeudarse personalmente para poder pagar las indemnizaciones. Como han podido, despidiendo a veces al 80% de la plantilla, han conseguido reducir los costes y mal que bien salir adelante. Haciendo ellos trabajos que antes encargaban a otros, reduciendo gastos, buscando nuevas fuentes de ingresos…

Ahora situémonos dentro de un par de años. Pongámonos en la piel de uno de esos pequeños empresarios que ha sobrevivido a la travesía del desierto. Seamos optimistas y pensemos que salimos de la crisis, empezamos a crecer y sus productos o servicios vuelven a ser demandados. ¿Alguien cree que volverá a contratar empleados fijos? ¿O habrá salido tan escaldado de su experiencia que preferirá cualquier otra opción?

Por lo que hablo con la gente, la idea de muchos es no volver a tener empleados fijos. Si contratan temporalmente, si subcontratan a otras empresas, si hacen contratos con autónomos u optan por cualquier otra opción dependerá de cada uno y de su negocio. Pero lo que tengo claro es que los que han visto su empresa en peligro por tener empleados fijos, se lo pensarán mucho antes de contratar alegremente.

Si a esto le sumamos la realidad del cambio constante, que te obliga a tener recursos que cambien ágilmente según la demanda. Si le sumamos que la tecnología hace posible (aunque todavía no fácil) trabajar con una secretaria argentina, un programador búlgaro y un diseñador mexicano. Si le sumamos que para que una empresa prospere va a tener que ser global en sus operaciones, lo que puede significar atender a clientes en América y buscar proveedores en Asia. Si le sumamos que la tendencia en España es que el gobierno cada vez sea más asfixiante en sus regulaciones… el resultado es que se me ocurren muy pocos motivos para hacer un contrato fijo a un lugareño, solo porque puede presentarse en la oficina cada día.

Por eso, si tú eres uno de los que ha perdido el empleo en los últimos tiempos y estás esperando a que vuelva, piensa bien si esperar es lo único que puedes hacer. Piensa si no es mejor prepararte para un mundo en el que el trabajo fijo va a ser cada vez más raro. Si no es mejor ser empleable que ser empleado.

Como en España en ninguna parte

Y que esto lo diga un argentino…

Para ser exactos, lo que dice Martín Varsavsky es “como en Europa en ninguna parte“, pero aún así no puedo estar de acuerdo, así que vamos a criticarlo. Vaya por delante que él ha creado empresas a ambos lados del charco y no le ha ido mal del todo, y yo solo tengo una mínima experiencia por aquí, pero hay datos que son objetivos.

Varsavsky defiende que para él, en el caso de Fon, los beneficios de estar en España superan a las desventajas de no estar en Silicon Valley por tres motivos, que comento uno a uno:

Coste legal. En Estados Unidos el coste de abogados y pleitos que debe soportar una empresa es un orden de magnitud superior a España.

Aquí no tengo nada que decir. Seguramente es cierto, aunque habría que tener en cuenta en España los costes de juicios que tardan años o que ni siquiera llegan a plantearse porque el emprendedor no espera nada de la justicia. ¿Cuántos se quedan sin cobrar un trabajo realizado, o tienen problemas con empleados, y acaban por asumir las pérdidas y mirar para adelante?
Costes sanitarios. En Estados Unidos el 60% de las empresas paga un plan de salud privado a sus empleados, con un coste medio de 10.000$. En realidad, el coste medio por empleado es de 13.000$, porque los empleados pagan una parte. En España, el coste medio que se paga a la Seguridad Social es de 6.300 € (en 2007, último dato que publica el INE).

La diferencia, claro, es que con ese coste de 10.000$ el empleado tiene un plan de salud privado, en el que no hay listas de espera ni masificación en urgencias. Aquí la sanidad privada o te la paga la empresa, o se la paga cada uno, lo que añade 100 o 200 euros al mes, como poco. No hay tanta diferencia en el coste, como vemos.
Más gasto militar. Varsavsky explica que el gasto militar en EEUU es muy superior al de España, EEUU dedica el 21% del presupuesto nacional y España un 7%. Por tanto, al Estado le quedan menos recursos para dedicar a educación, sanidad o transporte público, y el empleado tiene que dedicar una parte importante de su sueldo a estos fines.

Pero la realidad es que en España una parte significativa del presupuesto no se dedica a educación y sanidad, sino a subvenciones varias o a mantener miniparlamentos y minigobiernos, cada uno con una su población de presupuestívoros. Lo cierto es que en España, la presión fiscal es del 33% (y eso en el 2008, que cayó el IVA, porque en el 2007 llegó a ser del 37%), mientras que en EEUU el año pasado fue del 26,9%, y el anterior el 28,3%.

En EEUU, la educación es gratuita Y DE CALIDAD. La inmensa mayoría de los estadounidenses lleva a sus hijos al High School, mientras que aquí son excepción los que prefieren el instituto pudiendo pagar un colegio concertado o privado. Varsavsky debería sumar los costes de la educación de los niños a los gastos de un empleado medio.

Pero hay otro punto sobre el que pasa de puntillas, y es el sueldo medio. En España, el sueldo medio es de 20.000 € (de nuevo, datos del 2007). En EEUU es de 65.000$, es decir 43.000€. Dicho de otra manera, por si no queda claro: en España se paga la mitad por el mismo trabajo.

Y ese sí es un motivo para crear una empresa en España y no en EEUU, especialmente si es una empresa en la que los costes laborales son un porcentaje importante del total. Desconozco si es el caso de Fon, pero creo que Varsavsky debería haberlo tenido en cuenta a la hora de sopesar pros y contras.

Dicho esto, es su empresa, y yo no voy a dar lecciones a un tipo como él acerca de cómo y dónde llevarla. Pero no dejan de resultarme chocantes estos argumentos, en los que creo que pesa más su ideología que la objetividad.

Vacaciones sin límite

Imagina que cuando empiezas a trabajar para una empresa preguntas por las vacaciones y te dicen que puedes coger todas las que quieras, cuando quieras. No 22 días laborables, ni un mes fijo, ni “al menos cinco días seguidos”, ni “solo entre junio y agosto”. Cuatro, cinco, seis semanas… lo que quieras. Y cuando quieras, no solo en verano.

¿Imposible? Pues es la política de Netflix. Mientras que en Estados Unidos lo habitual es tomarse 10 días de vacaciones al año, en Netflix hay quien se toma tres, cuatro y hasta cinco semanas seguidas. Y la empresa ni siquiera registra quién se ha ausentado ni por cuánto tiempo.

Para Reed Hastings, Director General, los límites a las vacaciones y los requerimientos de tiempo presencial son “una reliquia de la era industrial”. En Netflix, obviamente, tampoco hay horarios de entrada o salida.

Dice Hastings: “Lo peor para un directivo es que venga y me diga: ‘Vamos a darle a Susie un gran aumento de sueldo porque siempre está en la oficina’. ¿Y qué me importa? Quiero directivos que vengan y me digan: ‘Vamos a darle un gran aumento a Susie porque consigue hacer un montón’, no porque esté encadenada a su mesa.”

En Netflix eso que en España está tan extendido de quedarse por la tarde hasta las 7 o las 8, no porque haya trabajo, sino porque demuestra “compromiso con la empresa” está hasta mal visto. Si John se va a las cinco y obtiene los mismos resultados que Paul que se queda hasta las ocho, el profesional más valorado es John.

¿Puede aplicarse este tipo de política en cualquier empresa?

Probablemente no. De hecho, la propia Netflix no la aplica para los empleados que contrata por horas en el centro de soporte (obviamente, hay que gestionar turnos y la presencia físico es un requisito). Pero no cabe duda que, donde sea posible, será mejor para todos, tanto para la empresa que tiene los mismos o mejores resultados como para los empleados que tienen mejores condiciones de trabajo.

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Empleados

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La idea de pagar una cantidad de dinero fija periódicamente a cambio de que una persona dedique un número de horas fijas a trabajar para nosotros es algo extraño, aunque nos hayamos acostumbrado a ello.

¿A alguien se le ocurre que sería bueno pagar una cantidad fija al mes a la cafetería donde nos tomamos el café de la mañana? Si nos lo propusieran, probablemente lo rechazaríamos: nos obliga a no poder cambiar de cafetería si nos apetece, a tomar siempre lo mismo aunque un día nos apetezca un bollo con el café, a perder dinero si no tomamos café todos los días… Sin embargo, exactamente eso hacen las empresas cuando contratan trabajadores para que les dediquen 40 horas a la semana.

¿Por qué funciona? Pues porque en entornos de trabajo sistematizado, en los que tratas con un número elevado de personas, puedes promediar las incidencias y saber de antemano la productividad del empleado medio. Tener los recursos controlados, saber que cuentas con el personal necesario y reducir las gestiones de contratación y pago compensa las ineficacias debidas al absentismo o a las variaciones en la necesidad de personal.

El problema es que tu recién creada microempresa no tiene cientos de empleados. Si contratas a cinco o seis, cada uno de ellos es crítico, y una incidencia seria con cualquiera puede suponer un disgusto. Además, es muy difícil calibrar si realmente necesitas a cada uno de ellos ocho horas al día. Es posible que si un empleado es productivo cuatro o cinco horas diarias reales te salga más barato contratarle que subcontratar a una empresa o un freelance, aun teniendo en cuenta pagas extra, vacaciones, bajas, costes sociales, etc., pero tienes que sostener ese ritmo durante varios meses.

Por eso recomendé antes evitar tener empleados fijos. Después del dinero, son la mayor fuente de problemas.

Pero si a pesar de todo necestas contratar empleados para tu empresa, ten en cuenta lo siguiente:

Busca un excelente asesoramiento

Y subrayo lo de excelente. Gente capaz de calcular una nómina y enviar los datos a la Seguridad Social hay mucha. Profesionales que te asesoren sobre las opciones que tienes para contratar, que te redactar un contrato sólido y que te eviten consecuencias desagradables si hay problemas con un empleado, ya son más difíciles de encontrar.

No des un solo paso sin asegurarte de que tienes detrás una asesoría laboral absolutamente fiable.

No contrates empleados fijos

Un empleado fijo es una espada de Damocles que pende sobre tu empresa. En el momento en que decida no trabajar, te verás obligado a pagarle una indemnización millonaria para librarte de él. E incluso si no hay mala voluntad, pero tiene la desgracia de contraer una enfermedad larga, tendrás que seguir pagando meses y meses sin obtener nada a cambio.

La ley en España no está pensada para las empresas pequeñas. Lo que puede ser perfectamente asumible para una gran empresa con miles de trabajadores, puede hundir a una PYME con cuatro empleados. Aun así, existen alternativas: hay contratos por obra, periodos de prueba, contratos de prácticas… consulta a tu asesor y no te comprometas más de lo estrictamente necesario.

Calcula y ahorra los costes de despido

Si a pesar de todo contratas a un trabajador fijo, lo mejor que puedes hacer es calcular el coste del despido e ingresarlo cada mes en una cuenta de ahorro. Si no puedes permitirte ese “gasto”, entonces no puedes permitirte contratar a ese trabajador. Si has ahorrado ese dinero y llega la crisis, al menos tendrás asegurado que puedes pagar la indemnización. Y si se va voluntariamente, tienes de repente unos ingresos extra (su indemnización ahorrada) que seguro que vienen bien.

No gastes dinero en formación

Hay alternativas gratuitas, y la Seguridad Social te permite dedicar una parte del dinero que te quita a formación. Fuera de esto, todo lo demás es tirar el dinero.

La formación para tu empresa es un gasto, no una inversión. Contablemente es así, pero es que en la realidad también: el conocimiento es de quien ha hecho el curso, no de la empresa. Esa persona a la que le certificas en una tecnología puntera te pedirá un aumento de sueldo en unos meses, o se irá a la competencia gracias entre otras cosas al certificado que tú le has pagado.

Otra cosa es que negocies con algún empleado que parte de su retribución sea en formación. Este tipo de acuerdos puede ser ventajoso para las dos partes: para tí es un gasto que aunque no compense IVA, al menos no se incrementa en un tercio con los costes de seguridad social, como el sueldo; y para el empleado es una manera de conseguir una formación que le resulta interesante sin reducir sus ingresos.

No Pagues de más

Procura pagar lo menos posible. Alguno comentará lo de los cacahuetes y eso, pero lo cierto es que pagar más no garantiza tener mejores profesionales, ni que sean más fieles. Además, hay que tener en cuenta que cada euro que comprometes en un sueldo fijo son treinta y tantos céntimos más que van directamente a la Seguridad Social. Y cada cien euros de más que pagas en un año a un empleado son doce euros más que tendrás que pagar cuando le despidas. Por si no ha quedado claro: por cada 100 euros de más que pagas en un sueldo al año, estás pagando otros 50.

Si después de un tiempo algún empleado te pide un aumento, ya podrás decidir si su productividad lo justifica. A la hora de contratar, y si otras variables son similares, opta por el candidato que pida menos sueldo.

No contrates gente mejor de la que necesitas

¿Cómo no contratar a los mejores? ¿No debe una empresa buscar la excelencia?

Pues no. Una empresa no debe buscar la excelencia. Una empresa debe buscar el beneficio. La excelencia es un medio, no es el fin. Así que eso de “contratar a los mejores”, solo cuando “los mejores” sean los que pueden hacer ganar más dinero a tu empresa.

Un ingeniero del MIT con 150 de CI puede ser un candidato idóneo para Google, pero no ser el empleado más adecuado para el servicio técnico de una tienda de PCs clónicos.

¿No te has preguntado por qué en las cadenas de restaurantes han cambiado de camareros cada vez que vas? Para ser competitivos, necesitan unos procesos en los que cualquier persona con un mínimo de facultades pueda integrarse y ser rentable. ¿Que la rotación del personal es altísima? Pues de acuerdo, pero si te diriges a clientes que prefieren un sitio más barato con camareros menos “profesionales”, no tiene sentido que contrates a camareros capaces de servir correctamente un arroz con bogavantes.

Precipitarte

¿Seguro que necesitas contratar ya a esa persona? ¿No puedes aguantar ni un mes más, ni una semana sin él?

A veces lo que parece un crecimiento en la actividad es solo un pico temporal. Convertir una necesidad puntual en un coste de estructura permanente puede costarte muy caro. Trabaja más, alarga tus plazos de entrega, apóyate en otras empresas… lo que sea, pero asegúrate de que cuando contratas a alguien es porque va a hacerte ganar dinero el mes siguiente, y el siguiente, y el siguiente…

Contrata lento, despide rápido

Si con algún empleado la situación llega a deteriorarse tanto como para pensar en el despido, hazlo cuanto antes. Rara vez ese tipo de situación se endereza. Cada mes que pasa aumenta la indemnización, pagas por algo que no recibes, puede crear mal ambiente entre sus compañeros… Aunque pases un mal rato anunciando un despido, hazlo cuanto antes y pasa a otra cosa.

Y al revés, piensa bien con cada uno de los empleados si realmente es una persona que va a aportar a tu empresa. No te precipites contratando al primero que esté dispuesto a trabajar, ni siquiera al mejor de cuatro o cinco que se han interesado por tu oferta de empleo. Antes de comprometerte a contratar a alguien asegúrate que entiende lo que se espera de él, que encajará en la empresa y que será productivo como para compensar el dinero que te va a costar.

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2.000$ si te vas de la empresa nada más empezar

Zappos tiene la política de hacer una oferta sorprendente a sus nuevos empleados: cuando llevan solo una semana les ofrece 2.000$, además del sueldo correspondiente a esa semana, si dejan la empresa. Un 2-3% aceptan la oferta.

¿Por qué hace eso Zappos? Fundamentalmente, porque compensa. Zappos es una empresa que se precia de tener el mejor servicio al cliente. Eso supone empleados entusiastas, que compartan los valores de la empresa y realmente quieran trabajar en ella. Cualquiera que haya tenido que lidiar con empleados sabe que 2.000 $ por librarse de los que van a generar más problemas que beneficios es una ganga.

En la legislación laboral española están previstos los periodos de prueba, pero la realidad es que no es lo más frecuente que puedas medir la voluntad y dedicación de una persona en ese periodo. La ventaja del test de los 2.000$ es que es el propio empleado el que se decanta y muestra su preferencia (dinero a corto plazo frente a un puesto de trabajo en Zappos).

Y aún hay otra cosa: los empleados que rechazan la oferta de alguna manera “han pagado” 2.000$ por estar allí. Eso hace que, aún sin ser conscientes de ello, tengan que demostrarse a sí mismos que no se equivocaron al rechazar el dinero, y por tanto tengan más motivación para que todo vaya bien.

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Los directivos rechazan acciones de sus compañías

Acabo de leer esta noticia:

Los directivos de EEUU rechazan las acciones de sus propias compañías

Según Reuters, las ventas de acciones por parte de los directivos son cuatro veces mayores que las compras. La recesión, la incertidumbre y tal.

Pero yo me pregunto ¿puedes confiar una empresa a alguien que no está dispuesto a invertir en ella? Creo que ese debería ser un criterio fundamental para seleccionar a los directivos que un emprendedor necesite incorporar a su empresa: si no están dispuestos a invertir (o a recibir una parte de la paga en forma de participación en la compañía), solo puede ser por dos razones:

- No creen en el proyecto, y solo estarán ahí mientras cobren su sueldo. Esto puede ser aceptable para un trabajador de base (y aun así lo dudo), pero nunca para alguien que tiene responsabilidad sobre la marcha del proyecto.

- No quieren implicarse, y no tienen aspiraciones a largo plazo en el puesto en el que están. Esto puede suceder, por ejemplo, con directivos que una estartup “pille” en un momento de crisis como el actual, y que se incorporen a la misma solo mientras encuentran “algo mejor”.

No se me ocurren más razones. En cualquier caso, yo no incorporaría a una función directiva a quien no esté dispuesto a apostar por el proyecto.

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Dentro de cien años

No todos calvos, sino todos autónomos. No puedo estar más de acuerdo con lo que dice Raúl sobre el contrato fijo. Lo mismo hablé con Gonzalo Aller el otro día en Tibi: en unos años, a poca gente se le contratará para estar de 9 a 5 en una oficina. Lo habitual será trabajar para varias empresas a la vez, o sucesivamente, y contratar tú a otros que complementen tu oferta o te presten servicios.

Dentro de 100 años tener un “contrato fijo” sonará tan extraño como ser un siervo de la gleba.

Los parados fantasma

En tiempos de crisis se multiplican las situaciones de personas que oficialmente no han sido despedidas, que incluso siguen acudiendo a su puesto de trabajo pero que han dejado de cobrar. ¿Por qué se produce esto?

Porque el empresario está pendiente de cobrar pagos pendientes, porque no tiene dinero para pagar la indemnización que corresponde, porque irracionalmente espera “que la cosa mejore”… Y porque el empleado piensa que es mejor aguantar, que tiene ahí un dinero pendiente de cobrar y que si se va ahora no va a encontrar otro trabajo.

Un consejo: no caigas en la situación. Tanto si eres empresario como empleado, solo puede ir a peor y los problemas serán cada vez más graves.

Si eres empresario tendrás que pagar la seguridad social, y el IRPF que se supone que has retenido, con lo que cada mes que tienes empleados sin cobrar aumenta además tu deuda con la administración. Aumenta la deuda con los empleados, y la indemnización que les corresponde. La productividad de tus empleados caerá en picado, y será prácticamente imposible que vuelvan a tener confianza y lealtad en la empresa, aun en el improbable caso de que consigas remontar y pagarles.

Si eres empleado, debes tener en cuenta que aunque puedas vivir unos meses de tus ahorros, cuando llegue el momento del despido pasará un tiempo hasta que puedas cobrar el paro. Depende de como haya ido la cosa, pueden ser tres o cuatro meses. Si la empresa no ha tenido dinero para pagar los sueldos este mes, es muy probable que tampoco lo tenga para pagarlos el siguiente. Y que además otras deudas se vayan sumando a la tuya, con lo que cada vez será más difícil que un pago pendiente o un nuevo pedido resuelvan la situación.

Yo viví una situación así en la crisis del 93, en la que la empresa dejó de pagarnos, y acabó muy mal. Tan mal que uno de los empleados pasó un fin de semana en la cárcel, acusado de robar información confidencial. Nunca cobramos, y costó mucho obtener una parte de la compensación del Fondo de Garantía Salarial. Lo de la cárcel puede ser extremo e inusual, pero no lo es el ambiente de sospecha y desconfianza que se genera en una situación así.

Cuando tuve una empresa y me enfrenté a una crisis que supuso un retraso en el pago de una nómina, busqué el dinero donde pude, pagué las indemnizaciones y despedí a los trabajadores, ofreciéndoles la posibilidad de trabajar como freelance. Tal vez por mi experiencia, para mí siempre fue prioritario pagar a los trabajadores, antes que a la administración o a los proveedores.

¿Qué puede hacer un empresario que no puede pagar una nómina pero cree que su empresa tiene futuro? Plantear la situación, permitir que se quede quien quiera apostar por la empresa y establecer, por escrito, la recompensa. En forma de acciones, bonus o lo que sea. Pagar al que prefiera irse sin juzgar su actitud (puede tener más necesidad de cobrar todos los meses que el que se queda), dejarle las puertas abiertas y exigir a los que se quedan que trabajen como si estuvieran cobrando, porque se supone que lo harán algún día.

¿Y si el problema es que no hay dinero ni para pagar las indemnizaciones? Lo mejor es también anunciarlo abiertamente y negociar con los empleados el pago parcial o aplazado de su indemnización, de manera que puedan regularizar su situación y cobrar el paro cuanto antes. Ojo, si el empleado insiste en cobrar todo, y la empresa no es capaz de hacer frente a ese pago, puede verse obligada a presentar un concurso de acreedores, lo que probablemente signifique el fin de la empresa.

Lo que no debes hacer en ningún caso es prometer que se cobrará pronto, y eso un mes y otro, y prolongar una situación agónica en la que todos saldréis perjudicados. Si tu empresa tiene que hibernar hasta que consigas cobrar unas deudas o hasta que pase al crisis, siempre será preferible eso a tener que cerrar por haberte metido en una situación insostenible.

Si eres empleado y has dejado de cobrar una nómina, vete. No te obceques por cobrar la indemnización. Es posible que aunque te quedes hasta que se produzca el despido nunca llegues a cobrarla, o que solo cobres una parte si la empresa se ve obligada a cerrar y sus activos tienen que ser liquidados entre todos los accionistas. Si puedes negociar con la empresa que te pague una parte, coge lo que puedas y sal corriendo. Encontrar trabajo puede ser difícil, pero al menos empezarás a cobrar el paro antes y antes tendrás todo el día para buscar otras cosas. Y procura quedar bien con el empresario: déjale bien claro que tú te quedarías, pero que pasar al paro es lo mejor para los dos, que así él no tiene gastos y que si la situación cambia estás dispuesto a volver a trabajar para él.

Si crees que la empresa puede tener futuro, y prefieres apostar por ella, asegúrate de que puedes sobrevivir sin tener ingresos durante unos meses (por lo menos seis). Si vives con tus padres y no tienes que pagar una hipoteca, cuando vuelvan las vacas gordas el empresario te estará agradecido. Eso sí, deja bien claro, y por escrito, cuál será la compensación por haber apostado por la empresa. Lo más justo es tener una participación en la misma (al fin y al cabo, has sido socio capitalista durante un tiempo).

Otra alternativa, que es lo que yo hice cuando me ví en la situación, es pasar a hacer una jornada reducida. Yo iba a trabajar tres días, y dedicaba dos a generar ingresos por mi cuenta. Traduje un libro, desarrollé aplicaciones y sobre todo conseguí unos clientes que me vinieron muy bien para tener ingresos continuados cuando al final la empresa se vino abajo. Si al final la empresa sale adelante tú estarás ahí y podrás retomar tu actividad normal.

O decidir que de freelance se vive mejor, que también es posible…

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