Como lo prometido es deuda, vamos a profundizar en las dos medidas más polémicas de las que proponía la semana pasada para ayudar a las PYMEs a solucionar la crisis. Hoy, el despido libre y mañana, si el tiempo y la autoridad competente no lo impiden, la eliminación del salario mínimo.
La indemnización protege al antiguo, no al mejor
Cualquiera que tenga algo de experiencia laboral lo ha vivido: cuando una empresa se ve obligada a hacer recortes de personal, uno de los criterios fundamentales es la indemnización a pagar a los empleados. Los que tienen contratos temporales, o han entrado los últimos (y por tanto tienen indemnizaciones bajas o nulas) son los primeros en salir.
Esto no es bueno para la empresa, que no puede elegir quedarse con sus mejores trabajadores. Pero tampoco para los propios trabajadores. Un joven que acaba de empezar, con ilusión y ganas, que echa el resto, se ve en la calle mientras sus compañeros antiguos y menos eficientes se quedan atrincherados en su indemnización. El efecto en la moral y la actitud de los que se quedan es previsible.
La indemnización dificulta la contratación
Un tendero sabe que si compra un producto a 10 lo tiene que vender a 30 para ganar dinero. Si solo es capaz de venderlo a 20 porque nadie se lo compra más caro, renuncia a comerciar con ese producto.
Un empresario, cuando piensa en contratar a un empleado, calcula lo que el empleado va a producir y el coste que le supone. Si el coste no compensa, no hay contrato. Todos pierden: el empresario una oportunidad de negocio, y el trabajador un contrato. La indemnización por despido supone un sobrecoste al salario del empleado y a las cargas sociales que puede llegar al 12% del coste total. Si el empresario calcula que no será capaz de obtener el beneficio que espera, y que incluso corre el riesgo de perder dinero, no se arriesgará a contratar a esa persona.
La indemnización limita el sueldo
Por lo que hemos dicho en el punto anterior, si el empresario requiere un perfil concreto y no tuviera que amortizar los costes de despido, podría contratar un 12% más caro. Parte de ese 12% se lo llevaría la Seguridad Social, claro, pero eso para el empresario es irrelevante.
Para un sueldo bruto de 24.000 euros, el empresario tiene que añadir un 33% (aproximadamente) de Gastos Sociales, y a esa cantidad añadirle casi 3.000 euros al año de costes de indemnización por despido. Es decir, que ese sueldo bruto de 24.000 euros al empresario se le pone en casi 35.000. Si no hubiera indemnización, esa persona podría cobrar 26.000 euros, en lugar de 24.000, y al empresario le costaría lo mismo.
La indemnización fomenta el fraude
Como ya hemos dicho, el coste de la indemnización puede hacer que contratar a un trabajador no sea rentable, y que el empresario renuncie a un posible negocio. Pero el empresario poco escrupuloso, ante la tesitura de perder una oportunidad, optará por fórmulas que le permitan saltarse la obligación de indemnizar y reduzcan el coste total del empleado. Contratos ilegales, falsos autónomos, contratos de prácticas… lo que sea más conveniente.
Los plazos perjudican a todos
El empresario tiene que avisar al empleado en caso de despido por causa justificada (y darle unas horas a la semana para buscar otro trabajo), pero también el empleado tiene que avisar a la empresa de su marcha con quince días de antelación.
Si la relación es buena, no harían falta regulaciones: empresa y trabajador se pondrían de acuerdo para facilitar la transición y el traspaso de información o el cierre de proyectos durante el tiempo necesario. Pero si la relación es mala, esos periodos obligados de relación forzosa son perjudiciales para todos, y rara vez se obtiene algún beneficio. Si el empleado que se va no quiere colaborar, no le puedes sacar la información ni con el suero de la verdad, ni conseguir que termine nada.
La legislación aumenta aún más los costes y dilata los plazos
La legislación laboral es compleja, como todas, y el procedimiento de despido se alarga semanas o meses. Durante ese tiempo, es frecuente que haya que pagar salarios de tramitación, con lo que el coste para la empresa es aun mayor. Pero el trabajador también está en una situación inestable, y no puede ponerse a trabajar directamente para otra empresa.
Facilidad para despedir supone facilidad para contratar
Toda la regulación que protege a los trabajadores en España, y en Europa, produce tasas elevadas de paro. Mientras, en Estados Unidos, con un despido prácticamente libre, el paro no llega al 6% ni en tiempos de crisis.
Y todo porque el empresario sabe que puede contratar sin problemas a un empleado cuando tiene una necesidad, porque si viene una mala racha podrá reducir su plantilla según sea necesario.
Y es que lo importante no es que no te despidan, sino que puedas volver a encontrar trabajo rápidamente. Aquí todavía pretendemos vivir en el mundo de nuestros padres, cuando uno entraba a trabajar en una empresa y se jubilaba en ella. Pero el mundo ya no es así. La empresa ya no es una madre para sus empleados, y estos ya no le son más fieles que a su santa esposa.
Cuánto mejor sería vivir en una economía en la que conseguir trabajo es fácil, y quedarse en paro no tiene importancia porque es una experiencia que pasa rápido y a la vez una oportunidad para trabajar para una nueva empresa, desarrollar nuevas habilidades y enfrentarse a nuevos retos.
photo credit: Libertinus
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6 respuestas por ahora ↓
1 Andres 09/09/2008 - 3:36 pm
Valientes y acertadas propuestas. Felicidades.
2 Caso Patologico 09/09/2008 - 11:14 pm
Yo estoy de acuerdo con el “despido libre” siempre y cuando viniera con un aumento de sueldo.
Saludos
Mario
3 Lucas 10/09/2008 - 12:38 am
Sobre este tema está muy bien un vídeo de la serie Free to choose de Milton Friedman que se llama “¿quién protege al trabajador?”.
Sin duda hay que dar un giro hacia la flexiguridad…
4 apymereco 10/09/2008 - 10:03 am
Resulta impopular reclamar medidas sobre la flexibilización del mercado de trabajo. Pero son urgentes y necesarias.
Sin embargo hay un sector que ha estado “autoregulándose” desde siempre. Me refiero a la construcción.
La forma habitual de contratar consistía en pactar un sueldo total mensual, incluidos pagas finiquitos y liquidación, muy superioor al declarado, de manera que el empresario ahorraba en cuota de la seguridad social. El trabajador cobraba en dinero B la diferencia entre el sueldo “oficial” y el sueldo pactado. Además, y ahondando en el fraude, el jornal de un oficio de la construcción podía ajustarse a destajo, y se correspondía con los m2 ejecutados de una determidada unidad (ladrillo visto, yeso, kg de acero montado). Cuando se acababa el tajo, se resicindía el contrato por fin de obra, y si el trabajador no estaba de acuerdo con su finiquito y liquidación, tenía mucho que perder, porque no podía demostrar en conciliación laboral el sueldo real pactado.
Como véis, en la construcción nos hemos saltado todas las normas legales de contratación.
En realidad esto se podía haber regulado simplificando los trámites de contratación en régimen de autónomos, incluyendo un seguro de desempleo.
Un último apunte, ahora que tantos trabajadores de la construcción van al paro, en realidad perciben cantidades muy inferiores a las que estaban acostumbrados a ingresar.
5 Dat 10/09/2008 - 5:28 pm
Estas propuestas pudieran ser eficaces en un mundo utópico pero no en éste, no nos engañemos. Y poner a EE.UU. como modelo a seguir tampoco creo que sea un acierto viendo las condiciones en las que vive gran parte de su población.
Creo que en estas propuestas se ve al empresario como alguien totalmente honrado y no creo que eso sea así ni en un 20%. Tampoco el trabajador lo es, por supuesto, pero creo que normalmente el empresario es el que tiene más poder y que más daño puede hacer.
6 siryugo 14/09/2008 - 1:59 pm
Es el mismo problema de siempre. Horas de trabajo no equivalen a horas trabajadas. Seria necesario imponer otro sistema de medida de la productividad de los trabajadores.
Siempre he creido más en la jornada laboral de 6 horas que no en la de 8. Los trabajadores rienden más y ganan en calidad de vida.
Pongamos un ejemplo:
Juan ha trabajado 5 años en una empresa y ha participado en 5 grandes proyectos importantes, consiguiendo su exito en 4. Es logico pensar que su rendimiento es bastante bueno.
En cambio, Pepito lleva 10 años. Ha participado en 10 proyectos pero solo 5 han tenido el exito esperado.
Yo creo que aunque pagando a Pepito su despido integro, te sigue saliendo a cuenta continuar con Juan.
Tambien es trabajo del empresario evaluar a sus trabajadores. La legislacion actual intenta proteger a gente que esta a pocos años de la jubilacion.
Si se hubiera detectado que Pepito era un mal trabajador a los 5 años, te habrias ahorrado dinero y tiempo.
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